Analiza potrzeb

Zespół Trenerów, Doradców i Ekspertów platformy współpracy CENTRUM ROZWOJU  stosuje metody pracy dostosowane do indywidualnych oraz bieżących potrzeb każdego klienta.

I. METODOLOGIA IDENTYFIKACJI POTRZEB SZKOLENIOWYCH Planowanie RAPS wg. L. Rae

Po co badać potrzeby szkoleniowe?

Proces rozpoznania i analizy potrzeb szkoleniowych pozwala:

• Ustalić jako rodzaj i formę działań szkoleniowo/rozwojowych należy przeprowadzić
• Określić kontekst organizacyjny, który pozwoli dopasować propozycję szkoleniową do uwarunkowań i potrzeb klienta
• Ustalić poziom wiedzy, umiejętności, motywacji i nastawienia uczestników w zakresie proponowanego szkolenia
• Zmotywować/zachęcić/ wzbudzić zainteresowanie szkoleniem przyszłych uczestników
• Doprecyzować główne obszary rozwoju oraz zdefiniować cele szkolenia
• Ustalić sposób badania efektywności proponowanego szkolenia

Podsumowując analiza procesu planowania umożliwia przygotowanie programu szkoleniowo-rozwojowego ściśle dopasowanego do  bieżących potrzeb klienta.

ETAP 1. OKREŚLANIE WYMAGAŃ

• Wywiad eksploracyjny
• Wywiad zogniskowany

ETAP 2. PLANOWANIE RAPS

Etap kluczowy dla procesu determinujący często  jego powodzenie, wymagający  zastanowienia odpowiedzenia na kluczowe pytania związane z procesem rozwoju.

ETAP 3. OCENA ISTNIEJĄCYCH POTRZEB

ETAP 4 i 5. IDENTYFIKACJA BRAKÓW W KWALIFIKACJACH PRACOWNIKÓW I ROZPOZNANIE POTRZEB SZKOLENIOWYCH

Obszary badań:

• Wiedza-zakres posiadanych informacji związanych z określonym tematem
• Umiejętności-zakres kompetencji związanych z wykonywaniem określonych zadań
• Postawa/motywacja-rodzaj przekonań i nastawień związanych z określonym tematem, wykonywaniem określonych zadań i potrzebą rozwoju w kierunku wskazanym przez firmę lub proponowanym przez szkoleniowca
• Relacje w zespole-charakter relacji interpersonalnych występujących w zespole ( np. poziom wzajemnego zaufania, wymiany informacji zwrotnych, nastawienia na współpracę, akceptacja ról zespołowych, itp.)
• Deklarowane potrzeby-obszar diagnozy dotyczący potrzeb rozwojowych deklarowanych przez przyszłych uczestników szkolenia ( czasem również ich podwładnych i/lub przełożonych)

Określenie kluczowych kryteriów wyboru

Stosowane pomocne metody w ocenie umiejętności

• obserwacja wykonywanej pracy
• rozmowy przeprowadzane z pracownikami, pozwalające na ustalenie zakresu ich obowiązków
• ankiety
• wywiady ustrukturyzowane
• metody grupowe, łącznie z tzw. burzą mózgów
• technika DELPHI
• testy psychologiczne…

ETAP 6. OKREŚLENIE CELÓW I TREŚCI SZKOLENIA

Ostatni etap rozpoznania i analizy potrzeb dotyczy przygotowania Raportu podsumowującego wszelkie zebrane dane w ramach przeprowadzonych działań badawczych.

II.   METODOLOGIA  IDENTYFIKACJI POTRZEB SZKOLENIOWYCH  wg.T.Boydell, M.Leary

ETAP 1. ANALIZA WYBRANEJ CZĘŚCI ORGANIZACJI

• Określenie granic działań
• Tworzenie schematu przebiegu procesu

ETAP 2. POSZUKIWANIE WIĘKSZEJ ILOŚCI INFORMACJI

• Zebranie danych ilościowych
• Zebranie danych jakościowych
• Analiza PARETO

ETAP 3. EWENTUALNA ANALIZA INFORMACJI W OPARCIU O WYKRESY KONTROLNE

• Średnia błędów
• Odchylenia standardowe
• Górna granica kontrolna
• Dolna granica kontrolna

ETAP 4. IDENTYFIKACJA PRZYCZYN PROBLEMÓW

• Schemat Ishikawy
• Obserwacja
• Burza mózgów

ETAP 5. ZHIERARCHIZOWANIE WAZNOŚCI PRZYCZYN PROBLEMÓW

• Technika grupy nominalnej

ETAP 6. PROPOZYCJA ROZWIĄZAŃ

• Rozwiązania szkoleniowe
• Rozwiązania pozaszkoleniowe