WYZWANIA WSPÓŁCZESNEGO MENEDŻERA W ZARZĄDZANIU ZESPOŁEM PRACOWNICZYM.

Współcześnie patrząc na strukturę aktywnych zawodowo w Polsce można dojść do wniosku, że zmiany ustrojowe jakie przechodził nasz kraj pod koniec XX wieku oraz bieżące wynalazki technologiczne szczególnie w obszarze komunikacji wpłynęły bardzo znacząco na jej różnorodność.

---

W ramach zarządzania zespołami pracowniczymi obecnie menedżerowie spotykają się z trzema generacjami pracowników:

• przyjmuje się że w wieku 46-65 lat to generacja "baby boomers" która w większości pracuje żeby przetrwać w ciągle przyspieszającym zawiłym świecie nowych technologii,
• w wieku 30-45 lat to "generacja X" dla której w większości praca  jest drogą do niezależności i jednym z najważniejszych elementem samooceny,
• i najmłodsi pracownicy w wieku 20-29 lat to "generacja Y" dla której praca jest tylko środkiem do spełniania swoich celów  niekoniecznie związanych z pozycją zawodową. 

Specjaliści podkreślają że pojawienie się nowej generacji pracowników "Y" to niezaprzeczalny fakt. To bardzo zdolni, samodzielni, myślący poza schematami młodzi ludzie wychowani w świecie nowych technologii. Bardzo sprawnie poruszający się  w sieci która dla nich jest kopalnią wiedzy. Nie interesują ich jednak zasady obowiązujące w pracy, co sprawia, że mają trudności z podporządkowaniem się regułom. Nie czują lojalności wobec pracodawcy, nie przyjmują krytyki i mają postawę roszczeniową. Chcą bardzo intensywnie się rozwijać a jednocześnie stawiają bardzo konsekwentnie granice pomiędzy pracą a życiem prywatnym. Różnią się znacznie od wizji poprzednich pokoleń. Statystyczny przedstawiciel tego pokolenia inaczej rozkłada akcenty, inne wyznacza priorytety. Ci młodzi ludzie bardzo cenią swój czas wolny niż wcześniejsze pokolenie ?X?. Nie widzą powodów do pracy po godzinach . Chcą mieć czas na realizację swoich zainteresowań.

Ich podejście do pracy, to przede wszystkim koncentracja na sobie i swoim życiu. Przedstawiciele pokolenia "Y" są zainteresowane zindywidualizowanym podejściem w ramach ich rozwoju. Oczekują, iż organizacja zapewni im dostęp do wsparcia w postaci coachów których rolą ma być współpraca dotycząca ich kariery zawodowej.  Oczekują również dostosowywanych do ich potrzeb programów rozwojowych. Poszukując pracy zazwyczaj oczekują ciekawych propozycji, intelektualnych wyzwań i możliwości pracy we własnym tempie.

Ci ambitni i wydajni pracownicy praktycznie zorientowani we współczesnym świecie stają się  jednym z  fundamentalnych składowych przewagi konkurencyjnej. Firmy mające świadomość istnienia pokolenia ?Y? powinny się przygotować do nowej rzeczywistości  zmieniając systemy zarządzania ludźmi.

Przed współczesnymi menedżerami stoją nowe wyzwania dotyczące  strategii współpracy z generacją "Y".

Kluczowe stają się są takie kompetencje menedżerskie jak:

• budowanie partnerskich relacji poprzez świadomą komunikację,
• umiejętność reagowania na zmiany,
• jasność precyzowania celów i ich przekazywania swoim współpracownikom,
• umiejętności motywacyjne. 

Wyzwaniem w zarządzaniu pokoleniem "Y" może być niechęć do narzucanych standardów korporacyjnych oraz niska dyscyplina pracy. Zauważalny jest również problem braku poszanowania dla autorytetu szefa. Dla nich autorytet nie wypływa z wysługi lat tylko z posiadanej wiedzy i umiejętności.

Szefowie, którzy zasłaniają się autorytetem stanowiska nie odniosą sukcesu we współpracy z pokoleniem "Y". Jedynie menedżerowie posiadający wiedzę merytoryczną oraz kompetencje kształtowania partnerskich relacji poprzez efektywną komunikację w zespole są w stanie  nimi zarządzać. Z punktu widzenia zarządzania największym kłopotem jest to, że Ygreki nie przywiązują się do firmy i jeśli nie spełnia ich oczekiwań, nie mają problemu z odejściem. Potrzebują stałej stymulacji poprzez odpowiedni system motywacji i nagród, a po drugie, atrakcyjną ścieżkę rozwoju. Są przekonani o swojej wartości przez co w rzeczywistości biznesowej wszelkie informacje zwrotne  od przełożonego dotyczące usprawniania traktują w kategoriach krytyki a nie impulsu do rozwoju.  Jednak zdecydowanie mocną stroną młodych pracowników jest umiejętność współpracy zespołowej, otwartość na zmiany, gotowość do dzielenia się wiedzą oraz praca w środowisku projektowym.

Współcześni menedżerowie coraz częściej zauważają nowe wyzwania, które wyłaniają się przed nimi w perspektywie współpracy w ramach swoich zespołów z przedstawicielami pokolenia "Y". Często sami będąc przedstawicielami pokolenia "X" lub "baby boomers" dla których praca była wartością samą sobie, trudno im się pogodzić z nową perspektywą postrzegania świata ich młodych współpracowników.

Proponowanym rozwiązaniem dla menedżerów jest posiadanie wiedzy na temat:

• jakie pokolenie dany pracownik reprezentuje: "baby boomers, X czy Y",

• poznawanie naturalnego potencjału pracownika? jego mocnych stron i obszarów do rozwoju wg metodologii Extended Disc lub Insights,
• poznawanie w jaką rolę grupową najchętniej się wciela ramach funkcjonowania w zespole wg metodologii Belbina,
• świadomość dostosowywania do bieżącego rozwoju pracownika odpowiedniego stylu współpracy (dyrektywnego, treningowego, wspierające i delegującego).

Następnie dokonanie analizy  oraz wykorzystywanie potencjału pracowników zgodnie z ich możliwościami i zainteresowaniami rozwoju. Tego typu wiedza pozwoli na świadome projektowanie działań związanych z zarządzaniem zespołem pracowniczym.

Na bazie pozyskanej wiedzy i jej analizy każdy menedżer wykorzystując umiejętności menedżerskie dotyczące coachingowego stylu pracy (CSP) jest w stanie efektywnie zarządzać zespołem pracowniczym.

Narzędziami które powinien posiadać menedżer chcący używać coachingowego stylu pracy (CSP) dotyczą wspólnego wyznaczania i wspierania pracowników w realizacji celów  oraz  rozwijania motywacji wewnętrznej pracowników jako jednego z najbardziej efektywnych motywatorów przez efektywną komunikację i rozwijanie partnerskich relacji.

Są to:

• umiejętności zadawania pytań coachingowych,
• udzielanie coachingowych informacji zwrotnych,
• udzielanie pochwał,
• stawianie nowych wyzwań w oparciu o rozwijanie predyspozycji,
• zapobieganie rutynowemu działaniu,
• dostosowanie wymagań do potencjału pracownika, aby przeciwdziałać wypaleniu zawodowemu,
• zwiększenia wydajności poprzez usprawnianie działań projektowych i wzbudzanie kreatywności.

Tego typu wiedza i umiejętności pozwolą na świadome projektowanie działań związanych z efektywnym i satysfakcjonującym dla wszystkich stron zarządzaniem zespołem pracowniczym.

Jolanta Suchłabowicz
Trener biznesu, Coach ICC, konsultant HR

 

---